在竞争日益激烈的市场环境中，人力资源成本控制已成为企业提升竞争力的关键环节。格力电器在“控员增效”方面的实践，为我们提供了一个极具参考价值的案例。本文将从格力电器的具体做法出发，探讨现代企业如何进行科学有效的人力资源成本控制。
一、格力“控员增效”的核心内涵
格力电器所倡导的“控员增效”，并非简单地裁员或压缩人力开支，而是通过优化组织结构、提升员工效能、强化激励机制等一系列系统化措施，实现人力资源的精准配置与高效利用。其核心在于“控”与“增”的辩证统一：控制不必要的冗余人员与低效成本，同时增强核心人才的价值创造能力与组织整体运营效率。
二、人力资源成本控制的战略维度
- 结构性优化：企业应定期审视组织架构，打破部门墙，减少管理层级，建立扁平化、敏捷型的组织。这有助于降低沟通成本，加速决策流程，从根源上避免人浮于事。
- 效能化提升：通过引入先进技术（如自动化、信息化工具）、优化工作流程、加强员工技能培训，显著提升人均产值与劳动效率。投入产出比的优化是成本控制最积极的体现。
- 差异化激励：建立与绩效紧密挂钩的薪酬福利体系，将资源向高绩效、高潜力员工倾斜。这既能控制固定人力成本的无序增长，又能激发员工潜能，形成“增效”的良性循环。
- 合规性管理：在控制成本的严格遵守劳动法律法规，保障员工合法权益，构建和谐的劳动关系。这是企业可持续发展的基石，也能避免潜在的劳动争议成本。
三、从格力实践看成本控制的误区规避
格力的成功经验提醒我们，人力资源成本控制需避免两大误区：一是将“控制”等同于“削减”，采取涸泽而渔的方式损害企业长期人才储备与组织健康；二是脱离业务战略孤立地进行人力成本核算，导致控制措施与业务发展需求脱节。有效的成本控制必须服务于企业的整体战略目标，是战略性、系统性、人性化的管理过程。
四、构建长效机制：文化、数据与技术的融合
长远而言，企业需构建人力资源成本控制的长效机制：
- 培育效能文化：在组织内部倡导“以价值创造者为本，以结果为导向”的文化，使提升效率、控制成本成为全员共识与自觉行动。
- 依托数据决策：运用人力资源数据分析（如人力资本收益率、薪酬竞争力分析等），实现成本结构的可视化与精准调控，使管理决策有据可依。
- 拥抱技术赋能：积极利用人力资源管理系统（HRMS）、人工智能等技术工具，自动化处理事务性工作，将HR角色从行政事务转向战略伙伴，聚焦于更高价值的人力资本开发与配置。
格力电器的“控员增效”实践表明，人力资源成本控制是一门精细的管理艺术。它要求企业管理者具备战略眼光与系统思维，在追求运营效率与保障人才活力之间找到最佳平衡点。在VUCA时代，唯有将人力资源视为可增值的战略资本进行科学管理与优化配置，企业才能在降本增效的道路上行稳致远，构筑起持续的核心竞争优势。
（本文观点援引自姜上泉老师相关研究，并结合企业管理实践进行分析阐述。）
